İşe İade Davası
İşe iade davası, işçinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işine son
verilmesi halinde, işyerinde aynı koşullar altında tekrar işe başlatılmasını mümkün
hale getiren bir dava türüdür.
Yapılan kanun değişikliği ile arabulucuya başvuru işe iade davası açabilmenin ön
şartı haline gelmiştir. 7036 sayılı yeni İş Mahkemeleri Kanunu ile Türk Hukuku’nda iş
davaları bakımından zorunlu arabuluculuk kabul edilmiş, İş Mahkemeleri Kanunu’nun
3. maddesi ile bu konuda oldukça ayrıntılı bir düzenleme yapılmıştır.
İlgili kanun maddesine göre, kanuna bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan
işçi-işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya
başvurma dava şartı olmuştur. Fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren işçi, 1
ay içerisinde arabulucuya başvurmak ve yapılan arabuluculuk görüşmeleri
sonrasında düzenlenen arabulucu son tutanağının aslını veya arabulucu tarafından
onaylanmış bir örneğini , tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 haftalık süre
içerisinde davasını açmalıdır.
Hemen belirtmek gerekir ki, işe iade talepli açılan davada işçilik alacakları da konu
edilemez. İşçilik alacakları ve işe iade davası niteliği itibariyle farklı dava türleridir.
4857 sayılı kanun gereğince işe iade davası açabilmek için; belirsiz süreli hizmet akdi
ile aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde 6 aydan fazla süre ile çalışmak,
işverene bağlı olarak çalışan işçi sayısının 30’dan fazla olması, davacının işveren
veya işveren vekili konumunda bulunmaması ve davanın İş Kanunu gereğince 1 ay
ve 2 haftalık yasal süreler içerisinde açılması gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli/haklı nedenlere
dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine
getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra içerik
yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunu kanıtlayacaktır.
İşverenlik yaptığı fesihte objektif ve tutarlı olduğunu ve fesihte son çare ilkesinin
gözetildiğini ispat etmelidir. Bu kapsamda işverenlikçe konulan hedefler gerçekçi ve
işin ve işyerinin koşullarına uygun olmalı, kriterler önceden belirlenerek çalışana
tebliğ edilmelidir. Bu sisteminin çalışanı kaybetmeye, işten çıkartmaya değil,
kazanmaya, geliştirmeye, işyerine daha verimli hale getirmeye yönelik olması gerekir.
Bununla birlikte fesihten önce, çalışanına yönelik eğitim ve seminer gibi alınan
tedbirler ile çalışanın verimliliğine uygun başka bir pozisyonda değerlendirilmesi teklifi
gibi, feshin en son çare olarak uygulandığı da ispat edilmesi gereken hususlardır.
Bilge Canan Yetkin
Avukat ve Arabulucu
